仕事に対する姿勢

職務態度とは、職務に対する感情、信念、そして愛着を構成する、職務に関する一連の評価である。[1]職務態度全体は、2つの方法で概念化することができる。1つは、職務に対する一般的または全体的な主観的感情を構成する感情的職務満足度として、もう1つは、給与、条件、機会、その他の特定の職務の側面など、職務の特定の側面に関する客観的な認知的評価の複合体としてである。[3]従業員は、自分の職務、職業、そして雇用主を観察することによって、昇進の機会を評価する。[1]

定義

研究によれば、一見単純に定義される「職務態度」という用語の根底には、相互関係と複雑性が存在していることが示されています。職務態度に関する研究の長い歴史は、一般的に合意された定義が存在しないことを示唆しています。[1]職務態度には認知的側面と情動的側面の両方があり、これらは必ずしも互いに対応している必要はありません。[4]また、職務態度は、より広義の用語である「態度」と混同すべきではありません。なぜなら、態度は特定の実体をある程度の好意または嫌悪をもって評価することによって表される心理的傾向として定義されるのに対し、職務態度は実体としての特定の例だからです。[1]上記の定義における「職務」には、現在の地位、仕事、または職業、そして雇用主という実体が含まれます。しかし、仕事に対する態度は、雇用主に対する態度と必ずしも一致する必要はなく、これら2つの要素はしばしば乖離します。[4]

種類

グローバル

グローバルな職務態度とは、組織、労働環境、情緒的傾向、職務特性の総合的な尺度、そして社会環境を通じて職務に対して形成される態度です。これらは、労働条件という広範な全体性に依存します。実際、職務態度は、よりグローバルな生活満足度の尺度とも密接に関連しています。「Faces」のような尺度は、研究者が仕事に対する全体的な満足度を解釈することを可能にします。「Job in General」尺度は、職務態度の影響について、応用面ではなく認知面に焦点を当てています。グローバルな職務態度において、様々な職務属性が様々な満足度レベルと関連しています。[1]

その他のタイプ

  1. 職務への関与：自分の仕事に共感し、積極的に参加し、パフォーマンスが自己価値にとって重要であると考えること。[5]
  2. 組織へのコミットメント：特定の組織とその目標に共感し、その組織のメンバーであり続けたいと望むこと。[5]
  3. 認識された組織的サポート（POS）：従業員が組織が自分たちの幸福を気にかけていると感じる度合い。また、組織が従業員に十分な給与を支払っている場合、従業員が退職すれば家族にも影響が出るはずである。[5]
  4. 従業員エンゲージメント：個人の組織への関与、満足度、熱意。[5]

感情的な

情緒的職務満足度は、職務全体または一般に対する全体的な感情的感覚を含む単一の構成概念である。[6] [7]情緒的職務満足度は、個人が主観的および感情的に全体的に自分の仕事をどの程度好んでいるかを扱う項目で測定されるものであり、[8]個人が自分の職務の2つ以上の特定の側面を認知的に評価する方法を組み合わせたものではない。[要出典] 4項目の情緒的職務満足度簡易指数は、全体的な情緒的職務満足度の認知的尺度ではなく、純粋に情緒的な尺度を作成するために開発された。[2]

仕事面の満足度

職務側面満足度とは、給与、福利厚生、同僚との関係など、職務の特定の側面に関する感情を指します。[9]

  • 仕事への満足度：労働者が仕事をしている時の感情状態は、職務態度に極めて重要です。人は医師、弁護士、エンジニアなど、職業に関して自己認識を持っているかもしれませんが、職務態度を特徴づける上で重要なのは、職場における幸福感です。仕事への満足度は、評価（仕事が好きか嫌いか）、認知的（仕事はやりがいがあるか）、行動的（信頼できるか）という観点から分析できます。[9]
  • 監督：監督は生産性と密接な関係があります。しかし、監督は受け入れる姿勢によってのみ、肯定的に受け止められます。したがって、仕事に対する前向きな姿勢を確保することが重要です。[10]
  • 同僚：役割理論を用いた研究で実証されているように、同僚は仕事のストレスの一般的な原因です。[11]
  • 給与と昇進：従業員のコミットメントと組織的人格志向を考慮すると、報酬と昇進は肯定的な強化として機能し、労働者が評価されていることを示し、忠誠心を強化します。[12]

影響要因

感情的な疲労

対人関係の葛藤は職務態度に影響を与える。激しい競争は同僚との険悪な関係を生み、ストレスの増大は精神的疲労につながり、職務態度に悪影響を及ぼす。[13]

人格

部下の職務態度、例えば職務満足度や離職意向などは、「上司への満足度」に影響を与えない。上司の性格は、部下の「上司への満足度」に強く影響を与える。上司の性格特性、特に協調性、外向性、情緒安定性は、部下の態度と正の相関関係にあり、一般的な職務態度よりも、部下の監督に対する満足度に大きな影響を与える。[14]上司の協調性と情緒安定性は、上司に対する従業員の満足度と正の相関関係にあり、上司の外向性は離職意向と負の相関関係にあった。[14]

結果として生じる行動

サイバーローフィング

職務への関与度と内発的関与度が低い従業員は、サイバー・ローフィング行動に陥る可能性が高くなります。[15]職場環境が支援的でやる気を起こさせると認識している従業員は、サイバー・ローフィングに陥る可能性が低くなります。逆に、社内でインターネットを利用して社会的にローフィングを行うグループは、そのような行動の規範を作り出します。 [15]しかし、インターネット以外の場所でのローフィング行動とサイバー・ローフィングの間には限定的な関係しかありませんでした。同僚間の雑談は、生産性の兆候であると同時に、時間の浪費の兆候にもなり得ます。 [15]

タスクのパフォーマンス

従業員が前向きな姿勢を持つ企業は、そうでない従業員がいる企業よりも効率的です。[5]職務態度はパフォーマンスに影響を与えますが、パフォーマンスが態度に影響を与えるわけではありません。[16]

撤退と逆効果

人間関係変数と集団規範は、職務態度の変数であり、離職率に直接関連している。組織への帰属意識は離職率に直接関連していたが、集団規範は離職率と間接的な関係にあった。[17]

参照

参考文献

  1. ^ abcde Judge, Timothy A.; Kammeyer-Mueller, John D. (2012). 「職務態度」. Annual Review of Psychology . 63 (1): 341– 67. doi :10.1146/annurev-psych-120710-100511. PMID  22129457.
  2. ^ ab Thompson, Edmund R.; Phua, Florence TT (2012). 「感情的職務満足度の簡潔な指標」. Group & Organization Management . 37 (3): 275– 307. doi :10.1177/1059601111434201. S2CID  145122368.
  3. ^ ハリソン, デイビッド A.; ニューマン, ダニエル A.; ロス, フィリップ L. (2006). 「職務態度の重要性：統合的行動成果と時系列のメタ分析比較」アカデミー・オブ・マネジメント・ジャーナル. 49 (2): 305–25 . CiteSeerX 10.1.1.468.2994 . doi :10.5465/AMJ.2006.20786077. JSTOR  20159765. 
  4. ^ ab Schleicher, Deidra J.; Watt, John D.; Greguras, Gary J. (2004). 「職務満足度とパフォーマンスの関係性の再検証：態度の複雑性」応用心理学ジャーナル. 89 (1): 165– 77. doi :10.1037/0021-9010.89.1.165. PMID  14769129.
  5. ^ abcde Steers, Richard M.; Porter, Lyman W. (1991). 『動機づけと労働行動』 ニューヨーク: McGraw-Hill . ISBN 978-0-07-060956-3。[ページが必要]
  6. ^ カレバーグ、アーネ・L. (1977). 「仕事の価値と報酬：職務満足度の理論」アメリカ社会学評論. 42 (1): 124–43 . doi :10.2307/2117735. JSTOR  2117735.
  7. ^ ムーアマン、ロバート・H. (1993). 「認知的および感情的ベースの職務満足度尺度が満足度と組織市民行動の関係に及ぼす影響」『ヒューマン・リレーションズ』46 (6): 759–76 . doi :10.1177/001872679304600604. S2CID  146393339.
  8. ^ スペクター、ポール・E. (1997). 『職務満足度：適用、評価、原因、そして結果』 . 組織行動の高度なトピックス. サウザンドオークス、カリフォルニア州: セージ. ISBN 978-0-7619-8923-3。[ページが必要]
  9. ^ ab Redmond, Brian Francis; Bredemeier, Jennifer Lynne (2012年3月30日). 「職務満足度」ペンシルベニア州立大学. 2012年7月25日閲覧。[信頼できない情報源? ]
  10. ^ Adjabeng, Senyo M. (2012). 「従業員の態度!! リーダーシップ、監督、規律」Corporate Aims Services. 2015年10月29日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2012年7月25日閲覧。[信頼できない情報源? ]
  11. ^ Beehr, Terry A. (1981). 「職務上のストレスと同僚に対する態度」.グループ＆組織マネジメント. 6 (2): 201–10 . doi :10.1177/105960118100600206. S2CID  145421742.
  12. ^ ヘンリー・L・トシ、ニール・P・メロ（2003年）『組織行動の基礎：マネージャーが知っておくべきこと』ワイリー・ブラックウェル、p.50、ISBN 978-1-4051-0074-8。
  13. ^ ハラミロ, フェルナンド; ムルキ, ジェイ・プラカシュ; ボレス, ジェームズ・S. (2011). 「職場のストレス要因、職務態度、職務行動：対人関係の葛藤はミッシングリンクか？」(PDF) .ジャーナル・オブ・パーソナル・セリング＆セールス・マネジメント. 31 (3): 339– 56. doi :10.2753/PSS0885-3134310310. S2CID  143710914.
  14. ^ ab スミス、マーク・アラン; カンガー、ジョナサン・M. (2003). 「上司の『ビッグファイブ』パーソナリティが部下の態度に及ぼす影響」.ビジネス心理学ジャーナル. 18 (4): 465–81 . doi :10.1023/B:JOBU.0000028447.00089.12. JSTOR  25092875. S2CID  144852258.
  15. ^ abc Liberman, Benjamín; Seidman, Gwendolyn; McKenna, Katelyn YA; Buffardi, Laura E. (2011). 「サイバーローフィングの予測因子としての従業員の職務態度と組織特性」Computers in Human Behavior . 27 (6): 2192–9 . doi :10.1016/j.chb.2011.06.015.
  16. ^ Riketta, Michael (2008). 「職務態度とパフォーマンスの因果関係：パネル調査のメタ分析」. Journal of Applied Psychology . 93 (2): 472– 81. doi :10.1037/0021-9010.93.2.472. PMID  18361647.
  17. ^ 古川久隆 (1976). 「職務態度による従業員の離職予測：階層的クラスター分析とパス分析の併用」.実験社会心理学研究. 16 (1): 8–16 . doi : 10.2130/jjesp.16.8 .
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