権力距離

権力格差とは、家族、職場、その他の組織における権力の不平等な分配の程度と、その不平等な分配の受容レベルのことである。 [ 1 ]

この概念は、文化研究において、異なる権力を持つ個人間の関係性、そしてそれが社会に与える影響を理解するために用いられます。この概念は1970年代にヘルト・ホフステードによって提唱され、彼は自身の著作の中で数々の文化理論を概説しました。

権力ネットワーク内のメンバーは、組織の文化的枠組み内での権力格差を受け入れるか拒否するかのどちらかであり、その受容レベルを測定するために権力格差指数（PDI）が作成されました。[ 2 ]権力格差は低い場合も、中程度の場合も、高い場合もあります。

理論上、民主的な政府は、権力格差の小さい社会で最も一般的に発生し、権力格差の大きい社会でよくあるように、疑問の余地のない階層構造が幼い頃から根付いていない。

起源

ヘルト・ホフステードはオランダの心理学者であり教授であった。[ 3 ]彼は1960年代から1970年代にかけて多国籍コンピュータ製造会社であるIBMを通じて調査を実施し、それが文化的次元理論の発展に大きく貢献した。[ 4 ]

この研究では、ホフステードはIBMの様々な国の従業員に社内の価値観の違いに関するアンケートを配布しました。[ 5 ]彼は異なる権力格差のレベルとマネジメントスタイルを観察し、個人主義/集団主義、男らしさ/女らしさ、権力格差、不確実性の回避という4つの文化的次元を理論化しました。[ 6 ]

その後の研究により、第5次元と第6次元が発見されました。中国の社会学者は、長期志向／短期志向を第5次元と特定し、ホフステードの研究を模倣した研究では、耽溺／抑制を第6次元と特定しました。これらの次元は、彼の著名な著書『文化の帰結』（2001年）で詳述されています。[ 7 ]

ホフステードは権力距離という側面を測定するツールを作成しました。権力距離指数（PDI）は、国、組織、または機関が権力と権限の分配をどの程度受け入れているかを測定します。PDIは、高い、中程度、または低いのいずれかになります。

理論の発展と研究

ホフステード

文化的次元理論

ホフステードは、異文化コミュニケーションの重要な枠組みとして広く用いられている文化的次元理論を考案しました。これは定量化が可能で、文化間の認識の違いを説明するために用いられた最も初期の理論であり、異文化心理学、国際ビジネス、異文化コミュニケーションなど、多くの分野で広く応用されてきました。この理論は、1967年から1973年にかけて実施されたIBM従業員の価値観に関する世界的な調査の結果に基づき、統計的手法（「因子分析」とも呼ばれる）を用いて開発されました。ホフステードの理論は、文化の6つの次元を特定しました。権力格差、個人主義対集団主義、不確実性の回避、男らしさ対女らしさ、短期志向対長期志向、そして放縦対自制です。[ 8 ]

研究によると、権力格差は文化によって異なる可能性があり、特に国際企業では顕著である。Xiaoshuang Linらによる研究では、従業員は、従業員から謙虚だとみなされるリーダーの下では、より積極的に発言する傾向があることがわかった。[ 9 ]謙虚さは、権力格差の小さい文化によく見られる特性である。[ 10 ]この研究では、従業員の権力に対する自己概念が、職場での発言力だけでなく、上司の謙虚さも決定づけることが明らかになった。このような環境は、ホフステードが提唱した集団主義の次元にも類似していると言えるだろう。

権力距離指数（PDI）

PDIは、社会、組織、制度における権力格差が、権力の弱い構成員にどの程度受け入れられているかを測定するために設計されています。[ 11 ]この指標は、各国の権力格差と依存関係の程度を示すスコアを割り当てます。PDIはまた、社会の不平等のレベルを、上からではなく下から定義することで表します。PDIは相対的な値を用いるため、国を比較する場合にのみ有用です。[ 12 ]

ホフステードは、IBMの従業員が同種の職種に就く際に同じ質問に対して行った回答から、3つの地域と50カ国における権力距離スコアを導き出した。PDIは以下のように計算された。

1. 3つのアンケートの質問を用意する:

  • 従業員の経験では、上司に反対意見を表明することをどのくらいの頻度で恐れていましたか？（「非常に頻繁に」から「非常にまれに」までの1～5段階評価の平均スコア）[ 13 ]
  • 部下が上司の実際の意思決定スタイルについてどう認識しているか（4つの選択肢から「独裁的」または「父権主義的」のいずれかを選んだ割合と「いずれの選択肢も選ばない」の割合）[ 13 ]
  • 部下が上司の意思決定スタイルを好む割合（独裁的または父権主義的なスタイルを好む割合、または多数決に基づくタイプとして好むが協議的なスタイルは好まない割合）[ 13 ]

2. 回答を数字で表すように事前にコーディングする (例: 1、2、3、4...)

3. 各国の均等なサンプルの回答の平均スコア、または特定の回答を選んだ人の割合を計算する

4. 統計的手法を用いて、質問をクラスターまたは因子と呼ばれるグループに分類する

5. 3つのスコアをそれぞれ一定の数値で乗算し、加算または減算する

6. 別の固定数を追加する

ホフステードは、PDIが低い文化では感情的な距離が比較的小さいことを発見した。権力への期待と受容の間には、より民主的または協議的な関係が見られる。人々は権力者に比較的相互依存しており、人々の間で分配される権力の不平等は比較的小さい。このような状況下では、分権化された権限とフラットな経営構造が一般的ではあるものの、普遍的ではない。これは、管理職と部下が平均的に地位をあまり気にせず、意思決定責任の分散が広範囲に及ぶことを示唆している。「オープンドア」政策のような政策はより頻繁に実施され、上位の人物は下位の人物に対してより受容的になり、部下は上司に異議を唱えたり提案したりする可能性が高くなる。PDIが低い国の例としては、オランダ、イギリス、アメリカ、ドイツ、北欧諸国などが挙げられる。[ 14 ]

PDIの高い文化では、権力関係は家父長的で独裁的であり、中央集権的な権威が存在し、階層の異なるレベルの人々の間には大きな溝や感情的な距離があると認識されています。権力を持つ個人への依存（反依存とも呼ばれる）がかなりあります。職場では、部下は劣位な立場を受け入れる用意があり、上司は意思決定プロセスへの幅広い参加を求めない場合があります。PDIの高い文化では通常、独裁的なリーダーシップスタイルが採用されるため、部下が上司に直接近づいて反論する可能性は低い可能性があります。[ 13 ]権力格差の大きい文化を持つ国では、通常、不平等は何も悪いことではなく、誰もが特定の立場を持っていると考えられています。中国、ベルギー、フランス、マレーシア、アラブ世界は、PDIの高い文化を持つ国または地域の例と見なされています。[ 14 ]

ホフステードの研究は、中立化と、非西洋諸国を西洋的な方法論で分析することという2つの要因によって限界がある。研究プロセスの各段階において、非中立的なものが中立的なものに見える。質問票は大きな権力格差を反映している。質問票の設問は、研究者の規範的な懸念を解決するために明確に設計されており、主に比較分析を行う必要のある人々の懸念に応え、様々な従業員に「文化的に異なる比較軸を強制する」ことでその懸念を生み出している。[ 15 ]さらに、質問票は非西洋諸国を分析するために西洋的な方法論を採用しており、西洋諸国内の不平等の表現においては比較的選択的であった。例えば、PDIは上司と部下の関係に焦点を当てているが、これは西洋における他の形態の不平等を無視しているため、偏っていると見なすことができる。明らかに、質問票は、権力格差を測定する際に考慮すべき人種的、植民地的、そしてより広範な階級的不平等を測定できていない。

ヘア、ギセリ、ポーター

メイソン・ヘア、エドウィン・ギセリ、ライマン・ポーターは、異なる文化における権力選好の違いを調査し、注目すべき成果を上げましたが、権力格差の概念にはまだ触れていませんでした。[ 16 ]彼らは、マズローの欲求階層説の修正版に基づいた質問票を用いて研究を行いました。質問票の目的は、14カ国の管理職が現在の役職に就いている際に、自身の欲求がどの程度満たされているかを評価することでした。質問票において、文化間の権力格差と関連付けられた側面は、自律性と自己実現でした。

質問票の回答に基づき、14カ国は5つの主要グループに分類され、ヘアらはこれを北欧系（デンマーク、ドイツ、ノルウェー、スウェーデン）、ラテン系（ベルギー、フランス、イタリア、スペイン）、アングロアメリカ（イギリス、アメリカ）、発展途上国（アルゼンチン、チリ、インド）、日本と名付けました。分析では、5つのグループの自律性と自己実現に関する様々な平均標準化スコアを使用しました。正の数値は14カ国全体の平均的な管理者よりも欲求の満足度が高いことを示し、負の数値は満足度が低いことを示しています。[ 17 ]

全国グループ 自律性 自己実現
北欧ヨーロッパ.36.25
ラテンヨーロッパ-.16.23
アングロアメリカン-.14-.09
現像-.25-.11
日本-.25-.11

モルダー

権力格差に関するもう一つの主要な研究は、マウク・マルダー[ 18 ]によって行われた。彼の研究は、社会における権力格差が縮小するにつれて、恵まれない人々は権力への依存を拒否する傾向があるという前提に基づいている。権力格差の小さい文化圏であるオランダの社会・組織的文脈におけるマルダーの実験室実験は、人々が「権力格差の縮小」を試みることを示している[ 18 ]。彼は以下のことを発見した。

  • より特権を持つ個人は、部下との権力の距離を維持または広げようとする傾向があります。
  • 部下との権力距離が大きいほど、権力者はその距離を広げようとする傾向があります。
  • 権力の弱い者は、自分と上司との間の権力格差を縮めようとします。
  • 権力格差が小さいほど、権力の弱い者がその格差を縮めようとする可能性が高くなります。

ホフステードの後 - GLOBE研究

ホフステードに倣い、グローバル・リーダーシップと組織行動の有効性（GLOBE）プロジェクトは、「権力格差」を「組織または社会の構成員が権力を不平等に分配すべきであると期待し、同意する度合い」と定義しました。[ 19 ]権力格差は、1990年にペンシルベニア大学ウォートン校のロバート・J・ハウスによって考案されたGLOBE研究プログラムで説明された9つの文化的次元の1つとしてさらに分析されました。[ 20 ]

リーダーの有効性は状況に依存するという前提に基づき、この研究は、率いられる人々の社会的および組織的な価値観、規範、信念がリーダーの有効性と密接に関係していると信じて実施された。[ 21 ] GLOBEは、業界（金融サービス、食品加工、通信）、組織（各業界にいくつか）、社会（62の文化）の各レベルに存在する慣行と価値観を測定する。 [ 22 ]結果は、世界中の62の社会で活動する951の組織の約17,000人の管理者からの回答に基づく定量データの形で提示され、権力距離を含む9つの主要な文化属性と6つの主要なグローバルリーダーの行動について、62の社会のそれぞれがどのようなスコアを獲得したかを示している。[ 23 ]

権力格差に関して、GLOBEは「権力格差の根源」、「心理的潮流と権力」、「異文化間の潮流と権力格差」など、権力格差の価値観、慣習、その他の側面に対する文化的影響について研究しています。また、家族の権力価値観がどのように教えられているかを調査し、権力格差の大きい社会と小さい社会を比較しています。[ 24 ]

「異文化交流と権力格差」を論じる際には、社会の権力格差に影響を与える4つの主要な要因、すなわち、支配的な宗教または哲学、民主主義的な統治原則の伝統、強力な中流階級の存在、そして社会人口に占める移民の割合がそれぞれ個別に説明されている。[ 25 ]これら4つの基本的な現象には関連性が存在するが、本研究では、社会の主要な信念、価値観、そして宗教が権力格差に最も強く、かつ最も長く影響を与えると結論付けている。そして、この影響は民主主義の伝統と強力な中流階級の存在によってある程度緩和される。どちらの要因も権力格差を縮小させると予想される。最後に、特定の社会における移民の割合が高い場合、上記のすべての状況において、権力格差が小さい傾向が強まる。また、本研究では、宗教に関わらず、民主主義の伝統や大きな中流階級を持たない社会では、権力格差がかなり高くなると結論付けている。[ 26 ]

用途と効果

権力格差は、異文化環境において重要な側面であり、異なる国々の人々の行動に無意識のうちに影響を与え、いわゆる「文化的規範」の形成に寄与します。文化的規範は、ある程度、権力格差に対する認識と受容によって形成されます。これらの「文化的規範」は、同じ状況や環境に直面した際に、様々な反応を引き起こします。しかしながら、組織や社会において不平等を黙認することで生じる結果もいくつかあり、特に権力格差の大きい国では顕著です。[ 27 ]

職場

経営スタイルへの影響

権力格差が大きい組織では、従業員は自分の地位が低いことを認め、上司に敬意と服従を示す。一方、上司は意思決定において従業員と相談するよりも指示を出す傾向が強い。ステータスシンボルはしばしば誇示され、誇示される。雇用主や管理者は部下と食事を共にすることはなく、部屋、駐車場、エレベーターなどの専用施設を備えている場合もある。高い教育水準は社内での昇進に重要であり、組織の上位者には、権力格差が小さい企業と比較して、部下よりもはるかに高い給与が支払われることが多い。[ 28 ]

権力格差の小さい組織では、上司はステータスシンボルにそれほど関心がなく、従業員の議論や参加をより積極的に受け入れます。従業員は上司への服従が少なく、自分の意見を表明したり、経営陣に異議を唱えたりする可能性が高くなります。[ 28 ]

リーダーシップと発言行動の関係

従業員が発言する能力は、発言行動や表現として説明され、リーダーシップのスタイルと権力格差に依存します。[ 29 ] Sheng-Min LiuとJian-Qiao Liaoは、495人の部下（エンジニア）と164人のリーダー（シニアエンジニアとプロジェクトマネージャー）に、リーダーシップのスタイルに基づいて部下の発言行動の結果を判断するための質問票を作成しました。リーダーシップのスタイルは、それらの文化の近さと構造による権力格差の影響を受けます。この研究では、権力格差の小さいリーダーは、部下が自分のアイデアや懸念を話し合うための変化志向の環境を促進し、それが部下の賞賛につながることがわかりました。

この研究では、権力距離の大きい企業では、部下はリーダーとのギャップに従い、上司と交流することはほとんどないことがわかっています。[ 30 ]この研究はさらに、この権力指標のアイデアや解決策はリーダーから与えられたものであることを確認しており、権力距離の大きい人は指示に慣れているため、懸念やアイデアを発言することは矛盾しているように見えます。[ 31 ]高権力指標の矛盾は、リーダーと部下の関係を弱め、表現の欠如を引き起こしていることを示しています。したがって、発言行動と表現は、権力距離の小さい文化でよく見られる変革型リーダーシップスタイルに依存しています。[ 32 ]この研究は、権力距離文化に基づくリーダーシップスタイルは、従業員が自分の環境で発言するために与えられたツールと相関していると結論付けています。

従業員の行動への影響

ビジネスにおいて、権力格差は、組織内で最高位のメンバーと最低位のメンバーの関係が（従業員によって）受け入れられているかどうかとして定義することができます。[ 33 ]研究によると、権力格差の小さい職場の従業員は、職場の権力の分配に直接影響を与えることが示唆されています。これは、従業員が権力格差が大きい環境よりも多くの権力（したがって、変更を加える自由度が高い）を持っていることが一因である可能性があります。さらに、権力格差が大きい環境の従業員の場合はその逆で、上司の地位はあまり変わらないことが示唆されています。文化がこれに影響を与える可能性があり、権力格差が大きい文化では、下位の従業員は職場に大きな影響を与えられない可能性があります。

権力格差の大きい地域では、上位の地位にある人々がほとんど異議を唱えられることなく、大きな権力を握っています。階層構造と権威によって、雇用主や上司は資源配分、報酬、処罰に関する権限が拡大し、地位が強化され、部下を独裁的に指導することが可能になります。上層部と下層部の間の階層的な分化は、職場に徐々に目に見えない格差を生み出し、部下は上司とのコミュニケーションにおいて、より敏感で慎重な態度を身につける傾向があります。[ 34 ] [ 35 ]

新しい環境に入る際、若手社員が先輩に助けやアドバイスを求めるのはよくある現象です。しかし、最近、一部の研究者は、権力格差の大きい国の社員や若手社員は上司に助けを求める可能性が低いことを証明しました。[ 27 ]理由の1つは、部下は通常直属の上司にしか連絡が取れないため、下位の社員は上位の管理職と直接会う機会や時間がほとんどないことです。[ 36 ]また、部下が助けを求めることは無能または能力不足に等しいと広く信じられており、それが部下自身を不利な状況に陥らせることになります。より複雑な問題を解決できない上司の中には、部下に対して疑いを抱き、問題を自分の地位や能力への挑戦、さらには下位の社員からの屈辱と見なす人もいます。[ 37 ]このような風土が徐々に、困難は上司に相談するよりも自分で対処する方が効果的かつ効率的だと考えるように社員を強化してきました。

権力格差が大きい環境では、上司は従業員ではなくタスクに多くの注意を払う傾向があります。一方、権力格差が小さい環境では、上司の主な焦点は従業員です。[ 38 ]明らかに、タスク指向は日々の仕事の完了とパフォーマンスの効率性に重点を置いていますが、仕事以外のコミュニケーションが不足しているため、上下関係の成長ははるかに遅く、その結果、部下が上司に助けを求める意欲が低下します。[ 39 ]権力格差の小さい国と比較して、平等が社会に受け入れられ、権力は大幅に最小化され、権威と階層は強調されず、上司はアクセスしやすく、部下と密接な関係を築く意欲があり、上からの助けを求める際に部下が危害を加えることを心配することはありません。[ 27 ]

従業員が手続き的正義（組織の上司による従業員への公正な扱いのレベルと定義される）に関して抱く信念は、権威との関係の性質を形作る。[ 40 ]職場での公正な扱いは、性別、権威間の信頼、心理的契約の履行（職場で約束された利益を受け取るという従業員の考え）という3つの確立された基準に左右される。従業員の手続き的正義の認識は、権力距離と性別によって影響を受ける。権力距離の低い文化では、従業員は強い個人的なつながりを持ち、対処している権威をよりよく理解する可能性が高くなります。権力距離の低い文化では、組織が従業員をひどく扱うと、権威に対して謙虚に従うという特徴が欠けているために否定的な行動が増加する。[ 41 ]したがって、権力距離の低い文化では、従業員と上司の関係は、手続き的正義と権威への信頼によって概説される。対照的に、権力距離の高い文化の従業員は、権威の前で自分らしくいる可能性が低くなります。彼らはまた、侮辱的な発言に対して鈍感であり、公正な扱い（手続き上の正義）を考慮せずに権威による誤った行動を受け入れる可能性が高い。[ 42 ]権力格差の低い文化と高い文化の両方において、彼らは公正な扱いを組織が結んだ心理的契約の履行であると認識していた。

慈善活動において

研究によると、権力格差の大きい国の人々は、権力格差の小さい国の人々よりも、一般的に慈善活動に対する責任感が低い。[ 43 ]この現象の説明は、不平等に対する根深い認識と受容が、不公平または不適切な状況に対する彼らの感受性を何らかの形で鈍らせ、彼らを通常の社会的状況とみなし、変化を起こすのではなく単に受け入れてしまうことである。[ 44 ] [ 45 ]累積的に、彼らが受け入れる不平等が大きければ大きいほど、彼らは不順応性に気づかなくなり、最終的に彼らが負う責任も少なくなる。その結果、権力格差が大きいほど、人間関係や富の状況に関して人々の間の格差が拡大する。逆に、権力格差の小さい国の人々は、不平等な現象に対してより敏感であり、不協和を受け入れないことで、彼らに問題を直接調整または修正するより大きな責任感を与える。[ 44 ] [ 45 ]

制御可能/制御不可能なニーズの影響

ニーズの種類は、権力格差の背景にかかわらず、人々の慈善行動に影響を与える。生み出されるニーズは、制御可能なニーズと制御不可能なニーズに分類される。前者は努力不足によって発生し、後者は自然災害などの予期せぬ出来事によって発生する。個人が状況を制御できるかどうかは、高まるニーズにどのように反応するかに影響を与える。[ 46 ] [ 47 ] [ 48 ]

権力格差の程度は、社会が制御可能なニーズにどのように反応するかに影響を及ぼします。権力格差の大きい人々は、ほとんどの問題を正当な不平等と捉え、「トラブル」に巻き込まれることを躊躇し、通常は無視します。逆に、権力格差の小さい社会は不公平に対して寛容ではなく、あらゆる可能性において不協和を排除しようと努力する傾向があります。[ 43 ]

人々は、他者が制御不能な状況に苦しんでいる場合、より敏感に反応し、支援に積極的になる傾向があります。制御不能なニーズへの援助は社会の正当な不平等を大きく変えるものではないと人々は考えているため、権力格差に関わらず、困っている人々には寛大な支援や援助が提供されると考えられます。[ 46 ] [ 49 ] [ 50 ] [ 51 ]このような状況では、義務感が高まり、人々は慈善活動を行う傾向があります。[ 43 ]

共同体/交換関係規範の影響

ニーズの背後にある関係規範も責任感に影響を与える。関係のタイプは主に、援助を提供する見返りに相応の特権や利益を期待する交換関係と、援助する人が見返りを期待せずに困っている人に心をこめて寛大に世話をする共同体関係に分類される。[ 52 ] [ 53 ]研究によると、人々は共同体関係のニーズよりも交換関係に関連するニーズに直面したときに援助を拒否する可能性が高い。[ 43 ] [ 53 ] [ 54 ] [ 55 ]そのため、カレン・ペイジ・ウィンターリッチとインロン・チャンは、権力格差の大きい国の慈善団体は、制御できないニーズや顕著な共同体関係の規範の重要性を強調し、それを通じて人々が社会的不平等に変化をもたらそうとより簡単に動機付けられるようすべきだと提言した。[ 43 ]

権力格差の大きい文化と小さい文化の例とその影響

権力格差は世界中の文化や、異なる文化同士の相互作用に影響を及ぼします。

マレーシアはPDIのスコアが高い国です。[ 56 ]権力格差が大きいため、権威が重視され、権力が平等に分配されていないため、管理者、教授、政府関係者などの権力者に疑問を呈する文化があります。この国を、権力格差指数のスコアが低い米国と比較すると、多くの違いに気付くでしょう。[ 56 ]米国は権力格差が中程度であるため、教授に質問したり、上司にアイデアを提案したりすることが認められています。[ 57 ]

今日の世界の多くの変化と進歩により、一部の組織はグローバルに事業を拡大し、従業員を国から国へ派遣したり、留学生を海外に派遣したりしています。[ 57 ]アメリカ人マネージャーがマレーシアに赴き、会社の経営にあたると、驚くような状況に遭遇するでしょう。アメリカ人マネージャーが従業員に何かを行う方法や改善点について意見を求めると、マレーシア人はただ黙って何も言わないかもしれません。なぜなら、彼らには発言する権限がないと感じているからです。[ 56 ]

エジプトも権力格差指数（PDI）のスコアが高い国の一つです。[ 58 ]この国の学生は教授を尊敬し、疑問を呈さない傾向があります。また、エジプトには学生が学業を続けられるかどうかを決定づける試験があり、これにより、正しく行われない限り超えることのできない権威が確立されます。[ 58 ]エジプトの学生は、権力格差指数のスコアが低いカナダの学生と比較すると、成績に関して教授に疑問を呈することができません。したがって、成功するためには何が期待されているのかという明確なガイドラインが必要になります。例えば、多くの留学生はアメリカに留学する際にカルチャーショックを経験します。アメリカの学術論文の書き方の違いや、教授のような「権威者」との関係における非公式さなど、様々なことに馴染みがないかもしれません。[ 59 ]

個人主義／集団主義と権力格差

文化によって権力格差に対する見方は異なります。権力格差と関連し、重なり合うものとして、個人主義と集団主義があります。[ 60 ]ホフステードは、権力格差と個人主義・集団主義の両方を提唱した学者です。ホフステードは、集団主義を「…個人が親族、一族、または他の集団から、無条件の忠誠心と引き換えに、自分たちを世話してくれると期待できる、緊密に結びついた社会構造を好むこと」と定義し、個人主義を「…個人が自分自身と直系家族のみを世話する社会において、緩く結びついた社会構造を好むこと」と定義しています。[ 56 ]個人主義的な国の例としては、アメリカが挙げられます。人々は集団全体の利益よりも自身の幸福を重視する傾向があります。これは、集団主義的な国である中国とは対照的です。中国では、人々は集団全体の幸福をより重視し、個人的な欲求やニーズよりも重視する傾向があります。個人主義と集団主義は、文化が社会においてどのように振る舞うかに影響を与えるため、権力格差と関連しています。[ 60 ]

個人主義、集団主義、そして権力格差は、様々な形で結び付けられる。一般的に、これらの指標は一緒に研究される。なぜなら、スコアリングにおいて、国のPDIスコアは集団主義の度合いと正の相関関係にあるからである。これは、個人主義的な国は一般的に個人とその欲望に焦点を当てており、権力状態はそれほど重要ではないのに対し、集団主義的な国は集団の利益に焦点を当てているからだと説明される。[ 60 ]ホフステードは、個人主義、集団主義、そして権力格差は国の富と大きく相関していることを発見した。[ 61 ]裕福な国は通常、個人主義のスコアが高く、権力格差指数のスコアが低いのに対し、貧しい国は集団主義とPDIの両方のスコアが高い。[ 61 ]

袁飛容と静周による研究は、概念モデルを用いて、個人主義と集団主義が権力格差とどのように相関し、創造性にどのような影響を与えるかを示している。[ 62 ]このモデルは、対面会議や電話会議におけるグループメンバー間の相互作用、および個々の従業員のグループへの貢献に基づいて、グループの創造性を検証する。PDIが高い文化は、グループ内で最も高い地位にある人物に最終決定を下すことに大きく依存するため、グループメンバーとの交流や発言が少ない傾向がある。したがって、権力格差の高い文化は「必ずしも創造性を育むとは限らず、時には創造性を損なうこともある。実際のチームでは機能しない」。一方、権力格差の低い文化では、各個人がグループ全体の機能において発言権を持つことが不可欠であり、これは創造性を高め、優れたイノベーションを生み出すことが証明されている。また、グループにおける創造性は「グループメンバーの認知的多様性の価値を浮き彫りにする」。[ 62 ]権力格差は、グループの創造性と相互作用のための異なる環境を作り出す指標に基づいて文化に影響を与える。

関連要因

民主主義

民主主義政府は、権力格差の小さい社会で最も多く見られると主張されている。これらの社会では、人生には議論の余地のない絶対的な階層構造が存在するという認識が、幼い頃から人々の心に深く根付いていない。権力格差の大きい社会では「労働党と保守党の間のイデオロギー的亀裂」が二極化しているのに対し、権力格差の小さい文化では、人々は有害な対立や疲弊を招く対立を避けるため、両極端の間でバランスを取ろうとする傾向があることが分かっている。[ 28 ]

参照

参考文献

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