賃金圧縮

工場労働者を抱える会社の幹部。

賃金圧縮（給与圧縮、賃金圧縮とも呼ばれる）[1]とは、低技能労働者の賃金と高技能労働者の賃金が互いに近づくという経験的規則性を指す。その結果、低技能労働者の実勢賃金は市場均衡賃金を上回り、低技能労働者の失業につながる。一方、高技能労働者の実勢賃金は市場均衡賃金を下回るため、高技能労働者の供給不足が生じる（したがって、高技能労働者の失業は発生しない）。

完全競争労働市場においても、賃金圧縮効果は依然として現れる可能性がある。完全競争市場では、異なるスキルレベルの労働者は異なる賃金を受け取る一方、同じスキルレベルの労働者はどの企業で働いても同じ賃金を受け取る。しかしながら、従業員のスキルの分布は、賃金の分布よりも広い場合がある。[2]

アカロフとイエレン（1990）は、公正賃金仮説を用いて賃金圧縮を説明するモデルを提唱している。公正賃金仮説は、労働者の努力は、企業内の他の労働者と比較した賃金の公正さに比例すると示唆している。したがって、ある企業の幹部の報酬が、その企業の未熟練労働者よりもはるかに高い場合、未熟練労働者の努力は低くなる。均衡状態において、高熟練労働者の賃金は低下し、低熟練労働者の賃金は上昇する傾向があり、これが賃金圧縮を規定する。[3]

モーネとウォーラースタイン（2006）は、意図的な賃金圧縮によってスカンジナビア諸国では生産性の低い産業の収益性が低下し、生産性の高い産業の収益性が向上し、生産性の高い産業が有利になったと主張している。[4]

給与削減を経験する企業では、経験豊富な常勤従業員よりも、経験の浅い新入社員や既存従業員の給与削減を経験する可能性が高くなります。

原因

歴史的に、賃金圧縮は、同一職種（例えば、財務アナリスト）の従業員に対し、職位ごとに定められた賃金幅（例えば、財務アナリスト – レベル1 [1年目]、財務アナリスト – レベル2 [2年目] など）ではなく、幅広い幅に基づいて賃金が支払われる場合に発生する傾向があります。さらに、賃金圧縮は、組織の現従業員の賃金が業界平均賃金の上昇率に比例して追随しない場合に特に顕著です。[5]したがって、これらのシナリオは次のような結果をもたらす可能性があります。

  • 新入社員の報酬パッケージは、同じ職務レベルの経験豊富な社員の報酬パッケージと同等です（つまり、経験の浅い社員の賃金が経験豊富な社員の賃金と同等です）。
  • 下級職員の報酬パッケージは、同じ職務の上級職員の報酬パッケージとほぼ同等です（つまり、低レベルの従業員の賃金が高レベルの従業員の賃金とほぼ同等です）。

賃金圧縮は、多くの根本的な問題が絡み合った結果であり、いずれも数年かけて顕在化する傾向があります。これらの問題は、特に経済の不確実性が高まる時期には、企業、従業員、そして経済全体に様々な影響を及ぼす可能性があります。

最低賃金の引き上げ

最低賃金の引き上げは、若手（低技能）労働者の賃金が、上級（高技能）労働者の賃金に比べて高くなる傾向があります（例えば、ある地域の最低賃金が20ドルから25ドルに引き上げられた場合、新入社員の時給は25ドルであるのに対し、3年の経験を持つ現職社員の時給は26.50ドルです）。さらに、上級社員の賃金が、若手社員の賃金に比べて低くなる可能性もあります。したがって、最低賃金の引き上げは賃金格差の縮小につながる可能性があります。

ある業界または地域における最低賃金の引き上げは、高技能労働者と低技能労働者の賃金格差が確実に縮小することを意味するものではない。業界内の企業は、低技能労働者の初任給を市場均衡賃金（最低賃金）を上回る水準に設定する自由を有するため、当該地域または業界におけるその後の最低賃金の引き上げは、これらの労働者に影響を与えず、企業の賃金格差にもつながらない。しかしながら、これらの企業の高技能労働者は、低技能労働者の初任給が高いことを反映させるため、自らの賃金も市場均衡賃金を上回る水準に設定することを要求する可能性が高い。そのため、賃金の引き上げは市場における競争力を低下させるため、このようなアプローチはほとんどの企業にとって現実的ではない。

状態

フランク（1984）は、賃金圧縮の原因の一つとして、地位と賃金のトレードオフを挙げた。地位と賃金はどちらも労働者にとって価値のある、取引可能な物質的財であると彼は主張する。高技能労働者は、市場均衡賃金よりも低い賃金と引き換えに、より高い地位を得る。低技能労働者は、市場均衡賃金よりも高い賃金と引き換えに、より低い地位を得る。[2]

同様に、Cabrales et al. (2008) は、下位レベルの従業員は上位レベルの従業員と働くことで不効用を感じ、より平等な企業で働くことを好むと提唱しました。そのため、下位レベルの従業員を上位レベルの同僚と働くよう促すには、彼らに十分な報酬を与える必要があります。下位レベルの従業員は、生産性とは相関しない追加賃金を受け取るため、賃金圧縮につながります。[2]

トレーニング

BoothとZoega（2004）は、組織内で賃金圧縮がない場合でも企業は従業員の一般的な研修に喜んで支払うものの、賃金圧縮が存在すると、企業が選択する研修のレベルが上がることを発見しました。この研究は、賃金圧縮の存在によって、企業は労働組合や労働機関による無償研修へと導かれることを示唆しています。これは、これらの労働組合や機関が、現在低スキルの労働者のスキルアップを通じて、企業内の賃金圧縮を減らそうとしているためだと言えます。[6]さらに、Almeida-SantosとMumford（2005）も同様に、賃金圧縮のレベルが高い企業は従業員研修のコストを賄う可能性が最も高いことを発見しました。[7]ただし、この研究は、個々の企業内ではなく、特定の職種内の賃金圧縮に焦点を当てています。Pfeifer（2016）は個々の企業に焦点を当て、企業内賃金圧縮が大きい組織は、賃金圧縮の小さい企業よりも研修コストを賄う可能性が高いことを発見しました。[8]賃金圧縮が進む原因の一つとして、高技能労働者は特定の研修費用を自己資金で支払う必要がないことが挙げられます。[7]

従業員の能力の不確実性

Gross、Guo、Charness (2015) は、企業内の管理者や賃金設定部門が、従業員の能力に関する不確実性に基づいて、賃金をより大きく圧縮することを発見しました。つまり、高スキル従業員と低スキル従業員を区別できない企業は、低スキル労働者の賃金を市場均衡賃金よりも高く、高スキル労働者の賃金を市場均衡賃金よりも低く設定する傾向があります。[9]企業は、潜在的に高スキルの労働者を過小評価したくない一方で、低スキル労働者を過大評価して両グループ間の賃金格差を縮めることも望んでいないからです。

技術の進歩

AutorとSalomons（2018）は、技術の進歩が職場における賃金圧縮のレベルをどのように高めるかを説明しています。[10]彼らの研究は、技術の進歩に伴い、低技能労働者が低コストで効率的なプログラムに置き換えられることが多いことを示唆しています。賃金圧縮は様々な形で現れ、対照的なグループに異なる影響を与えます。これらの低技能労働者への需要が減少すると、賃金圧力がはるかに高まり、結果として賃金圧縮につながる可能性があります。

グローバリゼーション

前述の技術の進歩と同様のメカニズムで、貿易によって可能になったグローバル化と競争の激化は、国内労働力の需要減少を通じて、より高価で非効率的な労働市場を持つ経済の賃金に大きな圧力をかける可能性がある。[11]製造業やその他の市場において非常に高い輸出能力を持つ中国やインドなどの国は、従業員に高い賃金を支払うことを要求される他の国々よりも競争力が強いだろう。

効果

企業

企業における賃金圧縮の存在は、生産性、離職率、忠誠心、スキルセット、パフォーマンスに関して従業員の感情にさまざまな影響を与える可能性があります。

生産性への影響
Gross、Guo、Charness (2015) の報告書は、高技能労働者の賃金が低技能労働者よりも低い場合、努力と生産性が低下することを実証的に裏付けています。しかしながら、この研究は、この現象が一方的なものであることを示しています。[9]したがって、企業が低技能労働者の賃金を高技能（より経験豊富な）労働者よりも不均衡に引き上げた場合、これらの労働者の生産性と努力は低下すると言えるでしょう。
売上高への影響
企業が新規のジュニア（低技能）従業員に高い報酬パッケージでインセンティブを与えている場合、既存の従業員（特に高技能労働者）は過小評価されていると感じ、新たな雇用機会を求める動機付けとなる可能性があります。Leonardi、Pellizzari、Tabasso（2019）の研究では、イタリア市場でこの効果が確認されています。イタリア市場では、企業が従業員の最低賃金を四半期ごとに引き上げざるを得なかったため、低賃金層の賃金が圧迫されました。その結果、より高い報酬を求める高技能労働者の離職率が増加しました。[12]
スキルセットへの影響
低スキル（ジュニア）従業員の給与が高スキル（シニア）従業員とほぼ同等であれば、より経験豊富な従業員が昇進を目指すインセンティブは低くなります。従業員は、シニア従業員と同等の賃金を得ながら、業務量を減らし、責任を軽減することを好むでしょう。
企業の業績への影響
従業員が過小評価されていると感じ、より良い成果を目指す意欲がなければ、収益性など、企業の業績に悪影響を及ぼします。報酬のばらつきが大きければ、従業員のモチベーションが低下し、企業の業績低下につながる可能性があります。Leonardi、Pellizzari、Tabasso（2019）による研究はこの見解を裏付けており、賃金圧縮は一般的に従業員の生産性に悪影響を及ぼし、この影響はより熟練した職種の労働者でより強くなると述べています。[12]これは、賃金圧縮によって、より熟練した労働者が会社をサボったり、より高給の仕事を求めて会社を辞めたりするインセンティブが低下する傾向があるためだと考えられます。この研究ではさらに、低熟練の企業が最終的に市場から駆り出されることを発見しました。

労働組合

一部の労働組合は、賃金圧縮が特定の職種における大きな賃金格差を縮小し、平等を促進する可能性があるため、望ましいと考えるかもしれない。賃金圧縮は、上級管理職などの高位従業員の賃金を下級従業員の賃金に近づけるため、奨励されるべき改革戦略であると考える人もいる。[13]さらなる賃金圧縮は、中央交渉による賃金変更や労働組合による賃金ドリフトにプラスの効果をもたらす。これは、賃金圧縮によって企業は交渉コストを削減し、従業員の賃金をより大きく引き上げることができるためである。[14]

低技能労働者

賃金圧縮は、低技能労働者の雇用安定性を低下させることで、彼らに悪影響を及ぼす可能性があります。低技能労働者の雇用安定性の低下は、雇用主がこれらの労働者に、彼らの生産性レベルに見合った賃金よりも高い賃金を支払うことに起因します。そのため、賃金コストを削減したり、従業員数を減らしたりする必要がある企業は、低技能労働者を解雇することを好むでしょう。結果として、賃金圧縮は低技能労働者の雇用安定性を低下させる可能性があります。[15]

高技能従業員

賃金圧縮を経験する企業は、通常、高技能労働者を低技能労働者よりも高く評価します。これは、賃金に見合った生産性が高いためです。そのため、企業はコスト削減が必要になった際に高技能労働者を解雇する可能性は低く、高技能労働者の確保を優先します。しかしながら、高技能労働者は市場均衡を求めるため離職率が高くなる傾向があり、経験が未経験の同僚よりも高い賃金で評価されないため、成果を上げるモチベーションも低下します。[9]

所得格差の拡大

賃金圧縮が進むにつれて、低所得者と高所得者の間の格差は縮小し、これはスキル、教育、経験レベルの異なる従業員間の賃金格差も縮小することを意味し、これは所得格差と呼ばれる現象を急速に生み出す可能性があります。[16]所得格差は賃金圧縮の主要な要因であり、このページに記載されている他の影響の原因とも考えられます。例えば、所得格差は従業員の離職率の上昇、従業員の不満の高まりによる企業業績への影響、そしてあらゆる形態の労働者間の対立を引き起こす可能性があります。

男女間の賃金格差

米国の議員らは給与における男女平等を主張している。

賃金圧縮と男女賃金格差の間には関連がある。サントス＝ピント（2012）は、雇用主は賃金提示を通じて候補者の生産性や特定役割への適性を示すとしている。[17]雇用主が従業員を個別に評価して適切な報酬を割り当てることができないと、職場での成功の指標が乏しいため、賃金圧縮がさらに進む可能性がある。サントス＝ピントは、賃金圧縮された環境では女性はより低い賃金を受け入れる可能性が高く、賃金圧縮を減らすことで職場の女性にとってより好ましい賃金結果につながる可能性があるとしている。[17]女性は一般に高給職に不釣り合いに少ないため、女性は「包括的な」賃金圧縮の過度の「犠牲者」と見なされる可能性もある。男女賃金格差というテーマは依然として広く議論されているが、それでも、賃金圧縮が職場のあらゆる性別やグループに及ぼすさまざまな影響を検討することは価値がある。

参考文献

  1. ^ スチュワート、エイミー（2020年5月30日）「給与圧縮とは何か？その対処法と改善方法」PayScale。
  2. ^ abc Cardoso, Ana Rute (2009年7月). 「企業は賃金分布を圧縮するのか？」(PDF) .経済分析研究所 (IAE-CSIC) および IZA ボン.
  3. ^ ジョージ・A・アカロフ、ジャネット・L・イエレン (1990). 「公正賃金・努力仮説と失業」『クォータリー・ジャーナル・オブ・エコノミクス』105 (2): 255– 283. doi :10.2307/2937787. JSTOR  2937787.
  4. ^ Moene, Karl Ove; Wallerstein, Michael (2006). 「スカンジナビアモデルと経済発展」(PDF) . Development Outreach . 8 (1): 18–21 . 2020年8月13日閲覧。
  5. ^ シーマン、スコット（2007年9月1日）「ARL機関における給与圧縮の推定：コロラド大学ボルダー校のケーススタディ」カレッジ＆リサーチ・ライブラリーズ誌68 ( 5): 388– 404. doi : 10.5860/crl.68.5.388 . ISSN  2150-6701.
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  10. ^ オーター、デイヴィッド、サロモンズ、アンナ (2018). 「自動化は労働分配率を置き換えるのか？ 生産性向上、雇用、そして労働分配率」.ブルッキングス経済活動論文集. 2018 : 1– 63. doi :10.1353/eca.2018.0000. hdl : 1721.1/124228 . S2CID  158989400.
  11. ^ オーター、デイビッド、ドーン、ハンソン、ゴードン (2013). 「チャイナ・シンドローム：米国における輸入競争の地域労働市場への影響」アメリカ経済評論. 103 (6): 2121– 2168. doi :10.1257/aer.103.6.2121. hdl : 1721.1/95952 .
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  13. ^ プラス、スティーブン（2016年）「民主主義の理想としての賃金圧縮」コーネル法公共政策ジャーナル25 （ 3）：601-647。
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  15. ^ Zoega Gylfi, Karlsson Thorlakur (2006年3月28日). 「賃金圧縮は硬直的な貨幣賃金を説明するのか？」(PDF) . Economics Letters . 93 : 111– 115. doi :10.1016/j.econlet.2006.03.043. S2CID  153321053.
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  17. ^ ab Santos-Pinto, Luis (2012). 「労働市場のシグナルと自信：賃金圧縮と男女間の賃金格差」『労働経済ジャーナル』30 (4): 873–914 . doi :10.1086/666646. S2CID  53596757.
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